●　“自分が”活躍したい管理職

――プレイヤーとして成果を出してきたものの、マネジャーに昇進してからどうもしっくりこない。そんな人には、どんな共通点があるのでしょうか？「管理職に向いていない人」の特徴について教えてください。

安斎勇樹（以下、安斎）　まず前提として、管理職というのは、部下の育成や自己実現に向き合いながら、チームとして成果を出していく役割です。その意味では、「自己犠牲的」とまではいかないにせよ、「他者のために動ける人」がマネジャーに向いていると思います。

そのうえで「向いていない人」がいるとすれば、まず1つ目は、“承認欲求が強すぎる人”です。

自分の手柄を示したい、自分を褒めてほしいという気持ちが先に立ってしまうタイプ。こういう人は、個人の成果を重視しすぎてチーム全体の成果を見られなくなってしまうんですよね。

ただし、これは「出世欲が強い人」とも言えるので、経営層から評価されるという意味では出世していく可能性は高い。だけど、チームで人を育てたり、チーム全体で成果を上げるという観点では、マネジャーとしては向いていないと思います。

●　ビジョン過剰・こだわり強すぎ問題

安斎　2つ目は、“ビジョンが強すぎる人”。

自分の「こうしたい、ああしたい」が強くて、コントロール志向が強いタイプですね。これは一見リーダーシップがあるように見えるけれど、最初のフロントラインのマネジメントでは扱いづらい。

ある程度の調整や周囲との協調が必要とされるポジションにおいては、そうした強いエゴが邪魔になることがあります。

●　「自分でやったほうが早い病」

安斎　3つ目は、“職人気質の人”。

細部にこだわりすぎるタイプです。自分でやったほうが早いと思ってしまったり、人に任せられない。ディテールへのこだわりが強すぎると、マネジメントの仕事においては障害になることがあります。

こうしてみると、マネジメントに向いていない人というのは、ある意味「自己中心的な人」と言えるかもしれません。

逆に、最初のフロントラインマネジメントをうまくやれる人って、自分が褒められたいわけでもなく、ビジョンを押しつけたいわけでもなく、細部にこだわりすぎることもない。

むしろ、調整役として周囲と成果を出していけるような、ある種「自分を引っ込められる人」だと思います。

●　いい管理職＝経営者適性がある人ではない

安斎　でも実は、そういう人ばかりが出世していくと、今度は経営層に向いていない人材ばかりが残ってしまうという問題もあるんです。

いま挙げた「マネジャーに向いていない人」の中には、「本当は強いリーダーシップを持っている人」や、「高い専門性を持っている人」も含まれていたりする。そうした人たちをマネジメントから外してしまうと、将来の経営リーダー候補が育たないというリスクにもなり得ます。

だからこそ、マネジメント初心者のうちは、まずは調整型でチームと協調して成果を出す経験を積みつつ、そのなかでだんだんとマネジメントに習熟してもらうプロセスを設けるべきだと思います。

マネジメントにある程度習熟した段階で、「自分はこのスキルをどう活かしていきたいのか？」を考えるタイミングがくる。

そのときに必要なのが“内省支援”です。

たとえ管理職としてある程度うまくいっていて、しっかり結果を出しているように見える人でも、じつは「何のために働いているのかわからない…」と感じていたりします。

管理職なんて本当はやりたくないんだよ

組織を知らず集団行動しかできない日本人は全体的に、管理職に向いていない

何でも仕事こなすエリート社員は管理職にしない方がいいよ
それがきっかけで突然辞職することあるし

グループの平均値を理解している人じゃないと無理　過度な要求ほったらかしに気付ける人がいい

その全体の数字を出すべく犠牲になってたら、そのまんま人柱にされたんだよなあ
面談で主張したら「その程度はみんなやってる」で最初から否定する前提なのが見え見え

自分がやった方が早いは気持ち分かる。今はどこもギリギリの人数で回してるから、余裕無いときはやっちゃう。

向いていない人＝おれに管理職をやらせるな

>>22
文句あるならか替わってやるよってね

やったほうが早いということは、素晴らしい適正があるということ
稼いでいるということ

やることをやらせずに管理職にするのは愚行

自分でやった方が早い病は許してやれ
そうしないとプロジェクトが炎上しちゃうの😭
もし自分よりも優秀な部下がいれば大事にしてあげてください。。

オレは向いてない

>>1
管理職になりたくないってやつ多いけど見知らぬ外国人が後からのし上がって
中国人に情報抜かれまくったりこき使われたりでやりたい放題されるよりマシじゃね

管理は管理職に向いてるやつにやらせて現場に向いてるやつは現場に置いとく
経営に向いてるやつは独立してもらった方が組織のため

>>34
ってよく言われるけど、末端の現場スキルは無いのに管理能力だけある人がいたとして、そんなやつがいきなり上司になって人がついてくるのかって話はいつもスルーされるんだよね

>>45
現場の管理も管理職の仕事だぞ

>>45
現場が管理職に求めてるのは技術じゃなくて現場が仕事に集中できる環境づくりだから

>>64
それは現場のこと知らなきゃできんやろ、て話では？

>>65
現場の状況把握と技術力は関係ないことが多いからイコールではないよ

部下の良いとこ探しをしない奴はだめだ

末端だと凄い優秀なのに人使うと駄目な人居るよな
だいたい仕事囲って部下に任せなかったり自分が稼ぐ事だけ考えて部下が付いて来ないタイプ

ホウレンソウが出来ない
レスポンスが悪い
決断しない

癇癪持ち

管理職とかつまらんじゃん

そんなんより管理すら下に丸投げする置物が多い

マネージメントはホントに素質がいる…

俺は自分でやった方が早い病だな
だもんで少人数の課の課長がせいぜい
部長なんて絶対務まらん

経営者が他所から持ってくるんだって

>>59
それが天下りってやつです。

管理職ってのがステップの一つでは無くなったんだよ
起業しちまえばいーだけ
会社員とか管理職の経験なんてなんの意味も無い

管理やるつってんのにその工数を見積もりに上乗せしたら、客どころか社内の審議でも却下されるんだけど
値切っといて「お前が手を動かすんじゃねぇ」はおかしいだろ

部下の手柄を自分の手柄にする人

成果じゃなくて地位で給料決まるから
給料上げる為にはエラくなるしかないという

>>74
偉くても給料が低い場合もある。

そもそも
ダメになるのを参考にしても真似する必要ないから

どうしたらうまくいっていたのかを思い出す事だな。(笑)>>1

居合わせしていない人の悪口や愚痴している人物は避ける。
間違いなくトラブル原因になる。

苦手なら適度に距離を置くこと

承認欲求が強すぎる人いたなぁ…
そのぶん休日のクライアント対応とかも進んでやってたけど、家にひとりでいたくないことへのエネルギーすごいなと思った

あんな上司よりおれの方がずっと有能だ。なんでおれは出世できねえんだ。
とかいうやつをつかえるのが管理職

若い芽は早目に潰さないと

営業の時に凄く優秀で、会議でもピカ一、上からの受けもすこぶる良かったやつが管理職になったら、部下キラーで次々退職するのがいる
新人も中堅も
こいつが上司になるとことごとく辞めてしまう
ネチネチしていつまでも偉そうに説教垂れてる
聞いてる周りも不愉快で、そいつの部署の奴はやられてない人まで異動希望出してる

ﾔﾏｵｶｰ

>>1
金の管理ができ無い人は管理職や役員に向かない
技術職であっても30歳過ぎたら日商簿記2級かか1級に一回受験で合格又は公認会計士試験に合格したやつじゃ無いと信用できんよな

うちは、二つ当てはまるわ
なおかつエンゲージメント最低でも部下に問題ありとする、部長
終わってる、、、

やる気を削がない人なら及第点あげてやれ
それ以下のいるだけでマイナスな奴が山ほどいるんだから